Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, iş hukuku alanında çalışanları doğrudan ilgilendiren kritik bir karara imza attı. Daire, işçinin kendi talebi ve rızasıyla 10 günden kısa süreler halinde kullandığı yıllık izinlerin, tek başına iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi için yeterli sebep oluşturmayacağına hükmetti. Bu karar, yıllık izinlerin parçalara bölünerek kullanılması durumundaki hukuki belirsizliği ortadan kaldırmayı hedefliyor.

Dava süreci ve yerel mahkeme kararı

Söz konusu davada işçi, yıllık izinlerinin mevzuata uygun şekilde kullandırılmadığını öne sürerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmişti. Çalışan, aldığın en fazla 6 günlük izinler dışında 68 günü kullanım hakkı olduğunu belirterek kıdem tazminatı ve kullanılmayan izin ücretinin ödenmesini talep etti. İlk derece mahkemesi, işçinin toplam 130 gün izne hak kazandığını ve bunun 82 gününün kullanılmadığını tespit ederek, yerel mahkeme lehine hüküm kurdu.

Yargıtay'ın gerekçesi ve hukuki yorum

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise dosyayı inceleyerek farklı bir sonuca ulaştı. Daire, izinlerin işçinin talebi ve rızasıyla kısa süreler halinde kullanıldığını vurguladı. İşçinin daha uzun süreli izin istediği ve bu talebin işveren tarafından reddedildiği ispatlanamadığı gibi, izin taleplerinin gerekçesiz şekilde reddedildiğine dair de ciddi delil bulunamadı. Bu nedenle, yıllık izinlerin kısa sürelere bölünmesinin tek başına haklı fesih hakkı doğurmadığına karar verilerek yerel mahkeme kararı bozuldu. AYBÜ Hukuk Fakültesi Öğretim Üyesi Doç. Dr. Canan Erdoğan, kanun koyucunun tarafların anlaşması halinde izinlerin 10 günden kısa süreler halinde bölünebileceği yönünde bir istisna getirdiğini belirterek kararı hukuki çerçeveye oturttu.

Ne anlama geliyor?

Bu karar, iş ilişkilerinde yıllık izinlerin kullanım biçimine ilişkin esneklik ve rıza kavramlarının hukuki sonuçlarını netleştiriyor. Teknoloji, finans veya üretim sektörleri de dahil olmak üzere her sektörde çalışanlar için, işverenin onayıyla parçalı izin kullanılması durumunda işten ayrılma hakkının otomatik olarak doğmadığı anlamına geliyor. Çalışanların, hak kaybına uğradıklarını iddia edebilmeleri için işverenin iradesi dışında, yani kendi taleplerine rağmen iznin kısıtlandığını veya reddedildiğini somut delillerle ispatlamaları gerekiyor. Bu durum, iş hukuku uyuşmazlıklarında yükümlülük dağılımını ve kanıt standartlarını doğrudan etkileyecektir.